社交化工具正在成為企業(yè)管理者的新寵，很多企業(yè)都在進(jìn)行一場(chǎng)“社交化管理”的轉(zhuǎn)型。“企業(yè)管理社交化已經(jīng)成為一個(gè)趨勢(shì)，這緣于員工和客戶們的需求。”凱捷咨詢?nèi)駽EO PierreYves Cros對(duì)《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》記者說(shuō)。

麥肯錫一項(xiàng)針對(duì)5700名中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)用戶的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一二三線城市居民的社交媒體注冊(cè)率高達(dá)95%。

成都創(chuàng)新互聯(lián)是一家專注于成都網(wǎng)站設(shè)計(jì)、成都網(wǎng)站建設(shè)、外貿(mào)網(wǎng)站建設(shè)與策劃設(shè)計(jì),朝陽(yáng)網(wǎng)站建設(shè)哪家好?成都創(chuàng)新互聯(lián)做網(wǎng)站,專注于網(wǎng)站建設(shè)十載,網(wǎng)設(shè)計(jì)領(lǐng)域的專業(yè)建站公司;建站業(yè)務(wù)涵蓋:朝陽(yáng)等地區(qū)。朝陽(yáng)做網(wǎng)站價(jià)格咨詢:13518219792

90后漸漸步入職場(chǎng)，80后成了職場(chǎng)的生力軍，他們是伴隨著社交網(wǎng)絡(luò)成長(zhǎng)起來(lái)的一代，“沒有社交網(wǎng)絡(luò)和工具，很多工作非常制度化，所做的事都是在某一個(gè)部門、某一個(gè)方面制定好的。老企業(yè)、老員工一慣沿襲下來(lái)的，他們很不適應(yīng)。而且他們?cè)谏钪幸呀?jīng)習(xí)慣了同時(shí)開展不同的工作，在不同的社區(qū)跟不同的人創(chuàng)造出不同的工作環(huán)境。”Pierre表示，讓這些人發(fā)揮更大的職場(chǎng)活力，社交化管理方式很有效。

省時(shí)高效的工作方式

李軍(化名)是凱捷咨詢的一名管理顧問(wèn)，最近他接手了一個(gè)全球并購(gòu)的咨詢項(xiàng)目。雖然并購(gòu)咨詢他并不是第一次做，但是該項(xiàng)目涉及歐洲、美國(guó)等地不同地區(qū)的法律制度。李軍告訴記者，作為全球的咨詢公司，他可以得到國(guó)外同事的幫助。

以往遇到這類事情，他都是通過(guò)e-Mail向國(guó)外同事求助，或者查閱公司內(nèi)部的文檔，“但這是件很麻煩的事情，有時(shí)候并不知道具體哪位同事有過(guò)這方面經(jīng)驗(yàn)，能夠向你分享經(jīng)驗(yàn)。”

如今凱捷內(nèi)部的社交平臺(tái)“Connect”把全球5000多個(gè)員工聯(lián)系起來(lái)了，“現(xiàn)在做項(xiàng)目需要同事分享經(jīng)驗(yàn)，談?wù)動(dòng)龅降膯?wèn)題，我只要把這個(gè)信息發(fā)布出去，就會(huì)有同事來(lái)響應(yīng)，告訴我他的經(jīng)驗(yàn)，他甚至還可以申請(qǐng)參加該項(xiàng)目組，跟我一起工作。”李軍說(shuō)。

目前，幾乎所有成熟的企業(yè)都在采取ERP管理體系，強(qiáng)調(diào)組織工作的流程化與標(biāo)準(zhǔn)化，通過(guò)數(shù)字分析改變了過(guò)去管理者“拍腦袋”做決策的方式。流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、層級(jí)結(jié)構(gòu)，看上去更符合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的要求。

而 “社交化管理”瓦解了這種傳統(tǒng)模式，“讓每個(gè)參與者都有機(jī)會(huì)進(jìn)行隨意調(diào)整”。這種方式不但沒有造成組織的混亂，甚至還提升了組織效率。

凱捷咨詢與MIT的科學(xué)家針對(duì)全球15個(gè)不同國(guó)家的150位CEO做了一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果顯示，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效率運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，員工間的需求有很大差異，特別是 “千禧年”以后入職的新員工，更愿意把自己的感受表達(dá)出來(lái)。

統(tǒng)計(jì)顯示，美國(guó)年輕一代消費(fèi)者花在Facebook上的時(shí)間超過(guò)了花在電子郵件上的時(shí)間。摩根士丹利分析師MaryMeeker甚至認(rèn)為，電子郵件在美國(guó)已經(jīng)“過(guò)時(shí)”。

“在過(guò)去，人們用ERP系統(tǒng)，實(shí)際上只是幫助企業(yè)把骨架搭好，但是沒有把肌肉、神經(jīng)搭上去。”Pierre形象地比喻道。

在他看來(lái)，從來(lái)沒有一個(gè)ERP系統(tǒng)能夠產(chǎn)生真的創(chuàng)新，它是按照一定的規(guī)矩來(lái)做事情的，沒有一個(gè)ERP系統(tǒng)能創(chuàng)造出新的想法。最主要的是，沒有一個(gè)ERP系統(tǒng)能幫助你了解客戶的需求。“當(dāng)然，ERP很重要，能幫助你了解現(xiàn)有的數(shù)據(jù)、成本、財(cái)務(wù)狀況。但是如果你需要?jiǎng)?chuàng)新，需要?jiǎng)?chuàng)造性思維，就不能完全依賴過(guò)去的這些系統(tǒng)、體系。”

凱捷咨詢中國(guó)區(qū)總監(jiān)蔡俊杰認(rèn)為，ERP和社交化工具一個(gè)“硬”一個(gè)“軟”。“ERP是企業(yè)資源管理，但是要管活了才行，最終還是要落實(shí)到人。”

重構(gòu)管理流程

著名時(shí)尚品牌博柏利(Burberry)在幾年前還并不那么“知名”，盡管此前它擁有150多年的歷史。它的成功正是得益于數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

博柏利用社交網(wǎng)站來(lái)接近客戶、了解客戶的需求。“但是他們的做法與別的品牌不同，他們不光是聽客戶的需求，而更多的是用社區(qū)作為工具，放到企業(yè)運(yùn)作的價(jià)值鏈上來(lái)，與客戶溝通時(shí)，客戶的需求店員可以直接拿來(lái)與設(shè)計(jì)師討論，設(shè)計(jì)新產(chǎn)品。”Pierre說(shuō)。

此外，社區(qū)還是博柏利發(fā)布產(chǎn)品的試點(diǎn)，通過(guò)虛擬的產(chǎn)品發(fā)布，把新的設(shè)計(jì)樣式放到網(wǎng)站上，征求消費(fèi)群體意見。

在北京耀萊新天地的博柏利新旗艦店，雇員人手一件iPad，店中還有如試衣鏡般大小的觸摸屏，顧客可以隨意查尋和欣賞博柏利在全球各地的新品、時(shí)裝秀、娛樂(lè)活動(dòng)。盛大的開業(yè)典禮通過(guò)巴寶莉官方網(wǎng)站以及超過(guò)200家合作網(wǎng)站進(jìn)行全球線上現(xiàn)場(chǎng)直播。博柏利在全球主要的社交媒體如facebook、Youtube、Twitter上擁有數(shù)百萬(wàn)粉絲，而且進(jìn)駐中國(guó)的主要社交媒體，如新浪微博、開心網(wǎng)、優(yōu)酷、豆瓣等。

新型的管理目標(biāo)，以客戶為導(dǎo)向的運(yùn)作方式，是不是對(duì)企業(yè)運(yùn)作、組織架構(gòu)和管控產(chǎn)生了影響?Pierre認(rèn)為，“這的確會(huì)產(chǎn)生完全不同的新型模式。因?yàn)橐钥蛻艉蜕鐓^(qū)為中心，組織架構(gòu)、崗位、責(zé)任、關(guān)鍵的運(yùn)作流程都發(fā)生了變化。”

業(yè)務(wù)模式和營(yíng)銷方式的變化帶來(lái)組織結(jié)構(gòu)的變化。凱捷咨詢中國(guó)區(qū)總監(jiān)蔡俊杰補(bǔ)充說(shuō)：“業(yè)務(wù)流程變了，組織結(jié)構(gòu)也跟著變化。比如博柏利的店面布置都是和網(wǎng)站一致的，這就需要和網(wǎng)站協(xié)同的人員來(lái)專門管理，從后臺(tái)向前臺(tái)轉(zhuǎn)移，業(yè)務(wù)本來(lái)是垂直的，現(xiàn)在可能是平行的了。門店和網(wǎng)店本來(lái)是矛盾的，需要新成立的組織架構(gòu)人員來(lái)做協(xié)調(diào)。”

注重提升組織有效性

事實(shí)上，很多組織比較排斥社交網(wǎng)絡(luò)，至今還有很多企業(yè)，內(nèi)部溝通仍以電子郵件、電話和開會(huì)為主，MSN、QQ等即時(shí)通訊軟件禁止使用，F(xiàn)acebook、開心網(wǎng)、人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)的IP地址被禁。

“這會(huì)耽誤工作，也不利于公司信息的保密。”一家外企人力資源總監(jiān)說(shuō)。但是令她苦惱的是，以前這種施令能夠有效執(zhí)行，最近越來(lái)越多的年輕員工通過(guò)手機(jī)等移動(dòng)終端使用社交網(wǎng)絡(luò)，監(jiān)管起來(lái)非常困難。

在商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐專家畢波看來(lái)，與其堵，不如疏。社交化管理能夠讓管理者發(fā)現(xiàn)員工更多的優(yōu)點(diǎn)與特長(zhǎng)，更容易“集中力量辦大事”，而這種社交化管理，HR主要防范的風(fēng)險(xiǎn)在于需要提升組織的有效性。

“社交化的管理方式讓組織的形態(tài)發(fā)生了變化，以往組織的邊界是清晰的，有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募軜?gòu)。社交化管理打破了行政部門間的壁壘，溝通更簡(jiǎn)單。”畢波說(shuō)，盡管如此，組織任務(wù)能否完成是考察組織狀態(tài)是否良好的標(biāo)志這一指標(biāo)沒有發(fā)生變化。

以前組織的任務(wù)是發(fā)號(hào)施令式的，現(xiàn)在這種松散的社交化管理方式，可能會(huì)讓更多的人可以發(fā)出施令，但這往往是個(gè)倡議，是否有人響應(yīng)，如何響應(yīng)，響應(yīng)之后任務(wù)如何執(zhí)行?由過(guò)去強(qiáng)管控的模式變成自由征集的模式，不僅需要更加系統(tǒng)的流程支持，也需要重構(gòu)這種組織文化。

HR的另一個(gè)擔(dān)憂就是組織的負(fù)面信息，會(huì)通過(guò)社交平臺(tái)“擴(kuò)大化”，而這種負(fù)面信息的傳播性與傳染性對(duì)組織的殺傷力非常之大。不過(guò)在蔡俊杰看來(lái)，這些都不是大問(wèn)題。“即便沒有社交網(wǎng)絡(luò)，公司員工之間依然會(huì)存在這些問(wèn)題。事實(shí)上，網(wǎng)絡(luò)后臺(tái)會(huì)有專門做集合工作的人，向高管匯報(bào)，刪除或引導(dǎo)。”

網(wǎng)站題目：用社交管理激發(fā)組織創(chuàng)新力
網(wǎng)頁(yè)網(wǎng)址：http://jinyejixie.com/article0/egcgio.html

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