系統(tǒng)設(shè)計(jì)
績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范；績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)。
總流程設(shè)計(jì)的五個(gè)階段
◆ 準(zhǔn)備階段
解決四個(gè)問(wèn)題：
① 明確績(jī)效管理對(duì)象以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。
② 根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確選擇考評(píng)方法。
③ 根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。
④ 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。
附加：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、贏得一般員工的理解和認(rèn)同、尋求中間各層管理人員的全心投入。
◆ 實(shí)施階段注意
① 通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
② 收集信息并注意資料的積累。
◆ 考評(píng)階段
① 考評(píng)的準(zhǔn)確性。
② 考評(píng)的公正性。保證公平性的兩個(gè)保障系統(tǒng)：公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)、公司員工申訴系統(tǒng)。
③ 考評(píng)結(jié)果的反饋方式。
④ 考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。
⑤ 考評(píng)方法的再審核。
◆ 總結(jié)階段
① 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。
② 各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
③ 各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。
◆ 應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段
① 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。
② 被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。
③ 績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。
④ 企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。
主觀考評(píng)方法
◆ 排列法：根據(jù)員工整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣依次排列。
優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，省時(shí)，在預(yù)定范圍內(nèi)考評(píng)排序減少誤差。
缺點(diǎn)：相對(duì)對(duì)比性主觀比較的局限性，不能比較不同部門(mén)的員工，個(gè)人業(yè)績(jī)相近時(shí)不易區(qū)分，員工得不到關(guān)于自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。
◆ 選擇排列法：交替排列法。
依次挑出最好和最差的。比較有效，可避免趨中人數(shù)過(guò)多。
◆ 成對(duì)比較法：配對(duì)比較法。
先比較某一考評(píng)要素，依次排列，再兩兩比較下一要素，依次類推。能詳細(xì)發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，但人多時(shí)不適用。
◆ 強(qiáng)制分布法：強(qiáng)迫分配法。
按照一定比例將員工強(qiáng)制歸類。一般分五類（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。
優(yōu)點(diǎn)：避免考評(píng)過(guò)嚴(yán)或過(guò)松，克服平均主義。
缺點(diǎn)：?jiǎn)T工能力分布呈偏態(tài)時(shí)不適用，不能具體比較員工差別，不能為診斷工作問(wèn)題提供準(zhǔn)確信息。
客觀考評(píng)方法
◆ 關(guān)鍵事件法/重要事件法
選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。
優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)，考評(píng)內(nèi)容是長(zhǎng)期表現(xiàn)；動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可全面了解下屬如何消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效。
缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度。
◆ 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法/行為定位法/行為定位等級(jí)法
通過(guò)一種行為等級(jí)評(píng)價(jià)表，同一績(jī)效維度中的每種行為表示一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化。
優(yōu)點(diǎn)：考量精確，標(biāo)準(zhǔn)明確，反饋功能良好，連貫性良好信度較高，利于綜合評(píng)判。
缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)錢。
◆ 行為觀察法
先確認(rèn)員工某種行為（頻率過(guò)高或過(guò)低的行為除外）出現(xiàn)的概率，再根據(jù)其發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)打分。
優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)可量化、可比性、可區(qū)分工作行為重要性。
缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易只重行為過(guò)程不重結(jié)果。
◆ 加權(quán)選擇量表法
用形容或描述性詞語(yǔ)說(shuō)明工作行為及表現(xiàn)，列入量表中作為評(píng)定依據(jù)。
優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。
缺點(diǎn)：適用范圍小。
防止和控制考評(píng)出現(xiàn)偏差或問(wèn)題的有效措施和方法
◆ 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
◆ 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。
◆ 績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。
◆ 為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果更準(zhǔn)確更可靠。盡量讓考評(píng)者與被考評(píng)者的組織聯(lián)系緊密、層次距離近、易觀察且熟悉。
◆ 企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。
◆ 為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。在思想理論上，提高考評(píng)者與被考評(píng)者的認(rèn)同度；在績(jī)效管理方式方法上，提高考評(píng)者的認(rèn)知理解度；在績(jī)效考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高精確度；在績(jī)效考評(píng)全過(guò)程中，提高企業(yè)全員對(duì)事前、事中和事后的關(guān)注度。

當(dāng)前名稱：績(jī)效考核系統(tǒng)解決方案
標(biāo)題網(wǎng)址：http://jinyejixie.com/news/143462.html

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